“晋升或退休”不再意味着消除竞争

□ 湖北报社评论员 刘忠阳 近日，喀什大学的招生信息引发热议。在职称评定一栏，学校明确强调“员工留任无非就是晋升和退休”。这种变化并不是一个孤立的案例。近年来，杭州电子科技大学、南京信息工程大学、沉阳工业大学辽阳分校等高校在吸引高层次人才时都强调不采用“晋升与离职”。 “预聘/常任”制度，也就是我们常说的“晋升或离职”，是指年轻教授进入大学时，必须在约定的时间内完成特定的科研任务，才能通过大学的聘任期限评估。如果不符合条件，将被要求辞职r 被转移。这种任命制度起源于美国，并在该国实行了30多年。它的出现，原本是为了打破“铁碗”，鼓励教师从事高水平研究，提高科研成果和质量。北京大学学者统计，2020年实施“晋升或开除”政策的33所大学中，改革后每名学生的就业数量是改革前的1.5倍以上。然而，科研成果增加的背后却隐藏着无数熬夜青年教师的担忧。对于年轻教师来说，“晋升还是辞职”确实是一场生存与“晋升”的较量。大学应该追求的是科研水平的“提质”。然而，在现实中，这两个目标往往并不统一。满足论文和项目评估要求当下，很多年轻教师被迫选择“快点多干、多干”，而不是“找个好工作”。 “高精度”的科研被“快而短期”的论文异化，“升还是退出”体现的“一刀切”导向，让“升”的愿景分化为两条根本相反的路径。为什么一直备受争议的“晋升或开除”政策仍然在大学中广泛实行？文部科学省数据显示，2025年全国博士生招生人数将达到15.2万人，较2020年增长38%。博士生招生人数的增加意味着毕业后争夺人才的压力将进一步加大，而人才涌向双一流大学的现实意味着“进与退”将逐渐成为“博大精深”。出”选择游戏他们感到疏远，甚至沮丧。 “老人走旧路，新人走新路”的困境。如果目的是为了“排斥”人，那么建立该制度的初衷就被扭曲了。越来越多的大学选择不实行“晋升或退休”政策，而是建立更好的评价体系和有效的激励体系，而不是消除竞争。即丰富“晋升”途径，在“叶子”物质上营造公平公正的竞争秩序，让青年教师兼顾教学与科研，兼顾稳定性与活力。